1．赞美是人内心的渴望。希望得到尊重和赞美，是人类本性最深的渴望之一，就如同食物和空气一样不可或缺。马斯洛需求层次理论也指出，人在解决温饱问题后，最希望得到的就是爱和尊重，以达到“自我实现”。赞美对任何人来说都是必不可少的，它是和煦的春风，会吹开冰封的心灵；它是及时的小雨，会润泽棵棵幼苗；它是润滑剂，会让人际关系变得更加融洽。很多时候，我们只是站在自己的立场，希望得到别人的赞美，却常常忽视了别人的感受，很吝啬对他人的赞美。赞美是让人心动的激励。人在被赞美时，心理上会产生一种“行为塑造”，这种心理会试图把自己塑造成具有某种优点的人，同时，这种塑造还具有强化作用，会不断鼓励自己向着某个好的方向发展，直到真正具备人们所称赞的这些优点。正是在这种自我塑造的过程中，人们获得了一种不断前行的力量，让自己变得更加优秀。赞美别人就是成就自己。心理学上有一个“赞美效应”，意思是说赞美他人会使其感到愉快，当对方在你的赞美声中得到需求满足时，他也会用同样的方式来肯定你的工作，这样你们之间的沟通就更易于开展，而你也能真正地从内心感觉到赞美的成效，这不仅有利于个人身心健康，而且被赞美者的良性回报也会使我们更为自信、更有魅力。学会为他人喝彩。为他人喝彩，是一种胸怀、一种境界、一种风范，更是一种完善自我的智慧。要始终以一种健康的心态来看待别人、看待竞争，摒弃阴暗潮湿心理和“红眼病”，既对别人的成功表示真诚的祝贺叫好，也对别人的失败给予足够的理解包容，以自己的真诚付出，赢得别人的信任、理解和支持，绝不能视而不见、充耳不闻，更不能挖苦、嫉妒、冷嘲热讽，这是一种自私的表现。

2．水激石则鸣，人激志则宏。流水遇到岩石的阻碍，就会发出很响的声音；人如果受到激励就会树立远大志向，奋发图强，从而干出一番事业。人的一生不可避免会遇到许多困难和挫折，常常会让人感到迷茫与无助。这时，适当的鼓励与信任往往能重新点燃希望、激发斗志、坚定信心，义无反顾向前进。当然，这种激励不仅是他人给予的，自己也要经常进行自我鼓励，这是更为持久深沉的内在动力。著名影星史泰龙最初面试过上百个电影，都被剧组拒绝，但这没有动摇他要成为电影明星的决心，他不断激励自己，最终成为闻名世界的影星。经常被人激励，人生充满动力。水不激不扬，人不激不奋。人的成功是内因和外因共同作用的结果。持续不断的内外部激励，可以充分激发人的潜能，为持续奋斗提供足够强大的动力支撑。特别是来自外部的激励，能够让人在对比中正确认识自己，发现自己的局限性，激发证明自己、战胜对方的动力，从而在竞争中谋生存、在逆境中求发展，迸发出超出想象的能力，这就是著名的“鲇鱼效应”。成功需要正向鼓励，也需要反向刺激。朋友亲人的信任鼓励，以及无条件的支持帮助，固然可以让一个人坚定信心，持续不断向前进。但有时候，别人的嘲笑、讽刺甚至是污辱也能激发人的斗志，韩信不受胯下之辱，便可能没有日后的成就；曹雪芹如果没有家道中落，就不一定能写出《红楼梦》这部旷世之作。从这个角度来说，人的成功既需要正面的激励，这是我们都渴望得到的，但有时候反面的刺激也不见得就没有效果，关键看你如何看待。

3．称赞他人的每个进步，即使十分微小。称赞他人是一种良好的习惯。习近平总书记在每年的新年献词中，都会点赞各行各业的劳动者。人人都有值得欣赏和赞美的闪光点，无论大小。如果干出成绩的下属想要得到领导的肯定，而领导却忽视这种需求时，往往会挫伤士气。作为领导干部，对下属不仅要真心赏识，更要养成赞美的习惯。不因事小而不夸。有种观点认为，太小的事情不值得夸赞，会让人骄傲自满；还有人觉得，赞美小的进步有小题大做、笼络人心之嫌。其实，回望我们每个人、每个干部的成长，都是一小步一小步的成长积累起来的，一飞冲天、一步登天的天才毕竟是稀缺品，大家都是在实干苦干中慢慢进步。因此，每一次微小的称赞，或者仅是朋友圈中的一次点赞，都是最大的肯定。如果总是想要在别人取得惊天动地的大进步时才给予称赞，那恐怕为时已晚。小小的称赞传递大大的温暖。对于个体来讲，常常非常看重自己的每一次进步，珍惜自己的每次成绩，新学了一首诗、迈出了锻炼身体的第一步、完成了一个有难度的任务等等，这个时候他人的每次称赞，都是给对方成倍的加油鼓劲。作为领导干部，关注微小的改变、感知队伍的进步，是必备的领导能力。对每一个在积极改变自己、不断进步的干部来说，你的每一句鼓励的话语、无私的赞美，就是对他最大的肯定和回报，让人感到无限的温暖。积小赞为大赞，积小进为大进。对干部欣赏、赞美的过程，实际上就是调动干部积极性的过程。只有善于欣赏别人的长处，才能做到“各美其美，美人之美，美美与共”。要对别人每一次的进步给予由衷的称赞，不断激发干部潜能，调动干部工作积极性，朝着目标努力，向着理想奋进，最终由小树苗成长为参天大树。

4．做事的信心源于有效的夸奖。有研究发现，一个没有受过夸奖的人，做事就会畏首畏尾，仅能发挥其能力的20%—30%；当他受到夸奖时，会更加自信，其能力可发挥至80%—90%，这说明夸奖对自信心的提升作用巨大。特别是有效的夸奖最能提升做事的信心。在别人成长进步之时，及时指出他们具体的进步，就特别能让人产生共鸣，进而促使人对自己的进步更加地自我肯定，长此以往，获得的有效夸奖多了，他也就会更加积极向上，拥有强大的气场。夸奖无效，信心动摇。夸奖是一门艺术，运用得当，可以提振精气神；运用不当，不仅起不到应有效果，还有可能适得其反，挫伤同志的积极性。总的来说，夸奖也要讲究时度效，既不能该夸奖的时候没表示、不该表扬的时候使劲夸，也不能不顾事实、无限拔高，更不能张冠李戴，把张三的功劳夸到李四头上，这样的夸奖不仅无法让被表扬者得到肯定，还有可能因此产生逆反，增加心理负担，特别是一些生性敏感的人，还会因此动摇信心。多为信心注入夸奖的催化剂。美好的东西总是让人回味无穷。夸奖可以让被夸者产生美好的心情、留下美好的回忆，不断地自我暗示自我激励，进一步强化自尊自爱自信，以此取得不断进步。好要随时夸，在别人取得任何成绩之时，不要吝啬赞美之词，适时的赞美、适度的夸奖、适宜的表扬，是激励信心、强化自信最有效的强化剂。

5．一句恰当的赞美，能影响人的一生。美国纽约州第一位黑人州长罗杰·罗尔斯在谈到如何成为州长的时候，只谈到了他上小学时的校长皮尔·保罗。当时保罗对罗尔斯说了一句话：“我一看你修长的小拇指就知道，将来你是纽约州的州长。”罗尔斯记下并且相信了这句话，从此他没有一天不按州长的标准要求自己，在51岁那年终于成为州长。这就是赞美的力量。一句恰当的赞美蕴藏着超乎寻常的能量，可以让一个人的灵感复苏，可以将一个人的灵魂从鬼门关拉回来，也可以点燃强者心中的火焰，释放出无限潜力，从而让人生因此变得不同。赞对一句，胜过百语。话不在多，在精、在管用。而赞美、恰当的赞美往往能起到化腐朽为神奇的作用。一句恰当的赞美，犹如久旱的甘露，能够滋润萎黄的草木、焦渴的心灵；一句恰当的赞美，犹如初春的暖阳，能够消融漫长寒冬的冰雪，温暖我们的身心；一句恰当的赞美，犹如茫茫黑夜中的一座灯塔，能够在你最迷茫的时刻点亮你前进的方向。特别是人在迷茫徘徊的时候，这句话就如同“救命稻草”，足可以点醒梦中人，具有重要而非凡的意义，远胜于喋喋不休的空话、废话。赞美就是赋能。手机没电，需要充电；人无精神，需要赋能，而赞美就是为人赋能最重要的渠道之一。赞美别人的过程，就是向别人传递正能量的过程。领导干部不吝啬对下属的赞美，善于通过恰当的赞美把正能量传递给下属，就能激发起下属干事创业的热情和干劲，使其不断改变、奋发向上；反之，若是不肯赞美、不会赞美，一味地批评教育，只会挫伤下属积极性，导致团队越发涣散，毫无凝聚力、战斗力。

6．赏识导致成功，抱怨导致失败。作家林清玄在评价一个犯案数十起的小偷时，情不自禁发出感叹像思维如此细密，手法那么灵巧，风格这样独特的小偷，做任何一行都会有成就的！”小偷听说后，金盆洗手，最终成为一个小有名气的企业家。如果当年林清玄没有表达出对小偷的欣赏和期盼，而是和大多数人一样只是痛恨抱怨，恐怕这个小偷一辈子也就只能是个小偷。领导工作归根结底也是做人的工作，善于赏识是最高明的领导艺术，若是不愿赏识、不会赏识，总是抱怨、吹毛求疵，就很难“改造”下属、形成合力，最终影响事业发展。赏识成就强者。赏识是一种理解和肯定，也是一种激励和引导。当一个人经常获得别人的赏识时，他便感觉得到了信任与支持，从而变得更加自信、自尊，及时驱散积聚在心底的自卑阴影，唤醒尘封已久的潜质、潜能，从而冲破阴霾、获得新生、走向成功。领导干部赏识下属的过程，实际上也是成就下属的过程，这种欣赏让他们增强了信心和勇气，在认清问题的根源后奋起直追，最终成为工作和生活中的强者。不苛求人，不抱怨事。苛求换来的往往是冷漠敌视，抱怨得到的可能也是抱怨。用神的标准测量凡人，用完美的标准去审度他人，赏识便无从谈起。而强大者从不抱怨，抱怨多了，心理就会失衡，影响判断力和工作效率。遇事要多从自己身上找问题，把心态放低放平，驾驭好自己的情绪，多看人长处、多帮人难处、多想人好处，宽以待人、严于律己，才能让自己进步得更快。数人十过，不如奖人一长。世间万物各有其长，远近高低各呈其姿。批评人不如表扬人，与其花很长时间去历数别人的过错，不如花一点精力去观察发现他的优点，及时给予肯定，其效果可能会更好。要尊重个性、容纳棱角，尤其对那些敢担当敢负责的干部，要“观大节、略小过”，不求全责备，不随意“揪辫子”、“扣帽子”，这样才能团结带领更多的人向前走。

7．鼓励加赞美，白痴变天才。鼓励加赞美，给人传递的是一种良性暗示，会使其变得更加出色，即便是资质平庸，也有可能成为“天才”；反之，如果一个人总是受到批评与谩骂，接受的都是不良暗示，那他即便再优秀，也有可能变得消极自卑，乃至一事无成。从事领导工作，要始终把赞美作为激励下属最有效的方式和上下沟通最有效的手段，对下属多些肯定、理解与赞美，少些怀疑与批评，更不能一味地打击，这样他们才会更加尽心尽责，最大限度地发挥聪明才智，从而带来意想不到的成功和惊喜。鼓励赞美可以激发人的潜能。没有笨的下属，只有笨的领导方法。卡耐基曾说，当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美代替责备呢？下属固然有一些缺点和不足，但要想打磨出优秀的下属，赞美就不可缺少，要真诚欣赏他们的每一次进步，强化“鼓励、赞美的力量”，克服“管”得多“教”得少、“训”得多“夸”得少的问题，在真诚的鼓励和赞美中扬长避短，在潜移默化中让他们感知正确的做法，激发他们以更加正确的方式、更加积极的心态面对工作。提升鼓励赞美的领导艺术。真正高明的领导者，不仅仅在于他本身才能的高低，也在于他的领导艺术。赞美和激励是领导艺术的重要体现。只有运用好赞美和激励，才能充分调动被领导者的积极性、创造性、主动性，群策群力，和衷共济，也才能展现出高超的领导艺术。要学会欣赏人与人之间的差异性，掌握赞美的方式方法、节奏力度，经常性地对下属进行激励，发掘、鼓励、赞美其长处，激发其潜能。当然，这种激励不是一下子就能发挥出作用的，也不能一味地只赞美不批评，如何运用，全靠领导干部在实践中把握。

8．得到的欣赏太稀缺，天才也会枯萎。每个人都希望得到欣赏，这是一个人不断进步进取的重要动力。受传统文化提倡内敛的影响，大多数中国人不太善于表达欣赏，表现在家庭生活中，就是实施“棍棒式”教育，认为“不打不成才”；反映到领导工作中，就是多批评、少表扬，甚至认为“不批评就是表扬”。不可否认，这种方式在一定时间一定条件下有它的作用，但随着时代的发展，人们的心理状态也发生了很大的变化，如果还是一味地用老的认知来对待下属，就容易让人情绪低落，变得没有自信，甚至一蹶不振直至自我放弃。欣赏是干部成长的营养液。植物生长需要阳光雨露，干部成长需要欣赏鼓励。从这个角度来说，欣赏就是照在人心灵上的阳光，不可或缺。适时恰当的欣赏，可以让人在取得进步时感受到尊重、关注，从而更好地投入到工作中去；能够让人在面临挫折时，走出阴霾，提振精气神。这种欣赏，就如同营养液一样，让干部能够及时得到补充，为成长夯实基础，经过时间的积累，长成参天大树。多一些欣赏，少一些苛责。干事创业，错误在所难免，犯错也是人之常情。一些领导干部由于个人思想素质、工作能力乃至作风状态的差异，在具体工作中不可避免会出现一些不一致的情形，对此要正确认识和看待，多一些宽容和鼓励，而不是一味苛责，否则就没有干部敢出头、敢干事，那干部队伍就会一潭死水，缺乏生机与活力。一位履新不久的干部说：“凡事随大流，啥毛病都没有；主动干点事，反倒被说成爱显摆、想作秀。”对此，要及时给他们澄清，为他们解除思想包袱，让他们轻装上阵，更好地造福人民。

9．赞美是零成本的激励。管理学上讲，成本控制是获取利益最大化的重要手段。通常人们认为，高薪是诸多激励因素中第一位的，但有调查显示，认可、肯定工作成就排在第一位。激励并非一定需要花大价钱，零成本激励也是一种重要方式。赞美别人是一种零成本的付出，它不需要冒什么风险，也不需要什么本钱或代价，是一种一本万利的行为模式，往往可以换来无可估量的价值。无论是从经济学还是社会学的角度看，都驱使着我们要多用赞美这种零成本的方式，激励调动各方面的积极性。赞美无成本，价值抵万金。一般来说，做任何事都是有成本的。你可以花钱雇人为你工作，可以用好的待遇换取一个人的技术、经验和知识，但是人的热情、创造性、全身心的投入、忠诚度等这些东西并不是单纯的金钱能够买到的。有调查表明，92%的人希望得到领导、同事的认可赞美，当被问及为什么想要得到领导赞美时，他们都选择了“可以激励自己更有信心和动力工作”。赞美这种零成本的激励是最高明的方法。它秉承激励从“心”开始的理念，体现了更多的人文关怀，激发干部背后更深层次、更深刻、更持久的动力源泉。发挥赞美最大的功效。赞美是春风，可以吹开彼此的笑脸；赞美是桥梁，可以架起双方沟通的通道。赞美的效果，就是能激发人的自豪感和成就感，营造彼此轻松愉悦的环境，让大家信心满满、全身心投入工作。领导干部在日常工作和生活中，应该充分发挥赞美的作用，大胆地运用正能量激励和点赞他人，积极给予肯定性评价，充分激发大家的主观能动性，能促进彼此情感和谐，让先进者得到持续的动力，更加神勇，不断创造新纪录；让后进者重新振作，拾取信心，保持旺盛的进取心，不断创造奇迹，让人刮目相看。

10．善于赞美是一种睿智。会赞美，是一个领导干部智慧的体现。古今中外，适时、适当、真诚地赞美别人，既能体现出对别人的肯定与尊重，也能在赞美中提升自己的修养和胸怀。赞美让人感到温暖、使人受到鼓舞，甚至会让紧张的关系得到改善，也让自己收获快乐。在工作和生活中掌握好真心赞美、乐于赞美、善用赞美这一智慧，时常以欣赏的目光去看待他人、以悦耳动听的言语去夸奖他人，会让我们张开心胸、放宽眼光，收获更美丽、更和谐、催人奋进的人生。真诚赞美比自己优秀的人是一种境界。承认别人比自己优秀，本身就是一种优秀。优秀的人往往具有很多自己不具备的长处和优点，用不卑不亢、不嫉不妒的真诚去欣赏和赞美这些长处和优点，就证明你达到了那个高度，能够真正看到别人的优点和长处，进而对标学习，补齐自身短板，向优秀看齐。客观赞美与自己比肩的人是一种胸怀。工作和生活中，无论同事、朋友还是相互竞争的对手，总会有很多与我们旗鼓相当的人，赞美他们，是有包容胸怀的体现。海纳百川，有容乃大。包容与自己相当的人，才能摒弃狭隘无知，静下心来取长补短，合作共赢，携手共进，在相互包容、相互鼓励中不断成长成熟，风雨同行，顺利到达成功的彼岸。用心赞美不及自己的人是一种美德。所有人在人格上都是平等的，不是说你能力强就高高在上，不及你就该被踩在脚下。任何人都不可能尽善尽美，要善于观察，用心去发现别人的优点，尤其对那些不及我们的人，更要对他们的闪光点、个性魅力，从内心深处、言行举止上给予真心的赞美，激发他们的内生动力，保护他们的自尊自信，平等交流，互促互进，决不能对弱者极尽嘲讽、挖苦打压，丢弃了基本的道德品质。

11．学会欣赏人，才能用好人。欣赏人是用好人的前提。没有相互的欣赏，就没有彼此信任的基础，也就没有使用的前置条件。领导工作中，学会欣赏他人不仅是一门领导艺术，也是一种基本的工作要求。欣赏人的过程，其实就是对干部考察识别的日常化常态化。欣赏人有助于辨别有争议的干部。使用有争议的干部一直也是干部选拔任用的争议点之一，有人觉得要搁置看看，有人觉得要大胆使用。这时候就需要客观公正地评价。如果“一刀切”，一有争议就高高挂起，就很有可能错失优秀干部；如果“和稀泥”，用谁都一样，那就有可能选出违法乱纪的干部。只有长期观察、学会欣赏，练就入木三分的识人慧眼，掌握知事识人、知人善任的本领，才能在有争议的干部中大浪淘沙，把党和人民需要的好干部及时发现出来、使用起来。用人也要看潜质潜能。干部的潜在能力如同深海的冰山，大多是埋在海平面之下的，需要仔细的、长期的接触才能发现。看干部要看他当下干得如何，也要看他的发展潜力。如果只盯当下，就会错过有潜质潜能的干部。要善于透过干部当下的工作情况，挖掘干部身上隐含着的潜在特质和能力，并加以引导和培养，帮助他把潜能转化为实力。多角度欣赏，更全面识别。识别干部，不能仅凭一面之词。要坚持经常性近距离有原则地接触干部，全方位、多角度、立体式的考察干部，走进干部的工作圈、生活圈、社交圈，既听其言，又观其行，多方印证、全面掌握真实表现。在此基础之上，有针对性地使用干部，把好干部用到最需要的岗位上，发挥最大的作用，最大限度地避免用人失察、“带病提拔”。

12．不吝嘉勉部属的功劳。抓班子带队伍是领导干部很重要的一项职责。新时代，我们提倡严管和厚爱相结合、激励与约束并重，既要常管常严，也要及时对下属的功劳进行嘉奖勉励。正如皮球只有充满了气、鼓足了劲儿，才能拍得起、拍得高。人也需要不断地鼓劲打气，才能持续进步。如果下属取得了成绩、有了进步，就要及时表彰奖励，这样，他的潜力就会被激发出来，他的干劲也会发挥出来，才会作出更大贡献。论功行赏，天经地义。人其实就是活在希望被认可、被肯定中的。每个人都希望自己的努力与付出能被人们所认可，特别是被领导认可。如果做出了成绩又得不到奖励，那立功的人有可能就会失去动力，其他想做好的人也会受到负面暗示，降低工作积极性，影响事业发展。该表扬的要表扬，该奖励的要奖励，这不只是对立功者个人的褒奖，更是在树立一种良好导向，只有这样，才能营造出人人奋发有为干事创业的良好氛围。赏罚分明，推功揽过。行为科学理论认为，奖励和惩罚一般具有强化作用，通过奖励或惩罚对某种行为进行肯定或者否定，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。赏罚分明，就是在利用这种强化作用，明确提倡和赞同什么、禁止和杜绝什么，从而让团队中的每一个人知道什么该做、什么不该做，从而形成示范效应。作为领导者，仅仅做到赏罚分明是远远不够的，有时候还要推功揽过，善于把成绩让给下属，当下属出现失误、捅了娄子时，能敢于担当，主动承担领导责任，这样才能真正赢得下属的信赖与支持，这样的团队也才会更富有凝聚力与战斗力。

13．用欣赏的眼光寻找下属的“闪光点”。每个人都有自己的长处和优点，它会随着言语和行动在不经意间迸发出来。领导方法很重要的一点，就是发现这些“闪光点”，及时给予点赞肯定。这就需要练就一双懂得欣赏的眼睛，时时当个有心人，主动去寻找挖掘。领导源源不断的欣赏能让下属增强自信心、提高积极性，决不能对下属求全责备，始终带着挑剔、苛刻的眼光去“挑刺”，优点摆着不看、缺点揪着不放，在把同事间关系搞得僵硬的同时，还磨灭了干事创业的激情。不缺少闪光，只缺少眼光。生活中不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。会不会欣赏人、能不能团结人，既反映了一个人的品德格局，也反映了一个人的能力水平。千里马常有而伯乐不常有。纵观古今，多少领导与人才失之交臂，就是因为缺少发现闪光的眼光。领导干部作为事业的组织者、管理者，要容纳下属，吸纳各方面人才，就要学会欣赏人，善于发现下属优点、亮点，并适时给予肯定表扬。要用显微镜看优点，不能用放大镜看缺点。金无足赤，人无完人。一名成功的领导者应该欣赏“闪光点”，也要包容小缺点，多看别人的长处优点，不能抓住别人的短处喋喋不休、横加指责，要知道手指头指出去，四个弯曲的手指是指向自己的。要用显微镜看他人优点，这样才能随时发现别人微小的“闪光点”，并根据这些“闪光点”，更加深入地了解下属的性格特点、能力表现，知人善任、任用其才。要能包容他人的缺点和过失，有针对性地加以培养教育，帮助其改正缺点，使其快速成长成才。当然，对某些重大错误也不能无原则包容，必须旗帜鲜明地指出来，督促认真剖析、立行立改，否则就是对同事不负责、对事业不负责。

14．选好人用好人，是最有效最直接的激励。干部选拔任用的本意，就是把最好的干部用到最合适的位置上去。选好人用好人，代表着这个干部得到了组织的认可、人民的满意、干部的服气。对干部来说，任用是最大的信任，也是最有效最直接的激励，唯有夙夜在公、勤政为民，兢兢业业干事来回报党和人民的信任。如果用人导向出了问题，勤劳肯干的人得不到重用，投机钻营的人大有市场，就会出现“劣币驱逐良币”的逆淘汰，那么其他再好的激励方式也没有作用了。给票子给面子不如给位子。票子和面子只管一时，激励效果是短暂的。而位子却是一个大的平台，是干部自我实现、赢得尊重的载体，是尽情展示自己才能的舞台。干部的成长既要压担子，也要给位子，既要让他们到广袤基层去成长成才，又要在时机成熟时提拔使用，始终让干部在状态，保持昂扬的斗志，始终锐意进取。正确的用人导向会放大“磁石效应”。用一贤人则群贤毕至。对干部最大的激励是正确的用人导向，用好一个能激励一片。春秋时期齐桓公选贤任能，齐国人才聚集、国力强盛，成为霸主；而晚年奸臣当道，人才离心离德、国力式微，最终人亡政息。选好人用好人，就是要选拔符合好干部“20字标准”，组织放心、群众满意、干部服气的优秀干部，树立起一面旗帜，激发见贤思齐、人心思进的正能量，形成用好一人、带动一片的示范效应，形成干事创业、担当作为的浓厚氛围。好钢要用在刀刃上。用人要用当其时、用其所长。选好人、用对人，就是把优秀干部在合适的时候提拔到合适的位置上，就是在对的时间把对的人放在对的岗位上，最大限度调动和发挥干部的积极性。要坚持用其所长、扬长避短，放大优势效应，对培养成熟的干部要及时使用，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，人岗相适、人事相宜。

15．夸要夸在点子上。夸奖是最美的语言，本应该能给人一种愉悦的感受，但有时候我们的本意是想夸奖人，可说完并没有起到应有的效果，甚至弄巧成拙，让人觉得不舒服、惹人反感。究其根本，就是没有夸在点子上，或是泛泛而论、人云亦云，或是浮夸过度、天花乱坠，或是词不达意、让人误解。别人明明没有的优点，你说得再好也必然不能打动人，其结果往往是适得其反，好心办坏事。作为领导干部，不仅要真心赏识“能”夸人，更要抓住细节“会”夸人。夸奖要抓住重点挠到痒处。我们夸奖别人，总是喜欢从对方身上最突出的优点入手，但实际上，几乎所有人都夸奖过他的这个优点，时间一长，被赞美的人都听腻了，这样的赞美就很难让对方兴奋起来。要对干部的优缺点有个全面的了解，对其成绩有全面的认识，善于从小事着手，抓住对方的心理，精准找出夸奖的重点，赞美对方比较不易为人所知的优点，这样往往可以使对方感到意外惊喜。夸奖越具体，越能打动人。夸奖可以抽象，也可以具体，但抽象的东西往往很难给人留下深刻的印象。有的领导干部喜欢夸奖别人，但多是含糊其词、用词空洞，让人听起来毫无诚意，打动不了别人。夸奖的内容一定要具体，善于用具体的事务、真实的事例说出对方值得称道的地方，既能让对方直接感受到你的真诚，也能让你的赞美之词直抵人心，赢得他人的尊重与理解，绝不能蜻蜓点水泛泛而论，那是没有任何效果的。敷衍式、程序化的夸奖宁愿不说。“你很漂亮，你很聪明，你真棒”这类缺乏热忱的，笼统的、空洞的刻意赞美，过于程式化，给人以敷衍、应付的感觉。若一时还没有发现对方值得特别称道的地方，或是没有找到合适的夸赞词语，宁可不说，也不能为了夸赞而去夸赞。

16．摆脱偏见，使称赞公平公正。偏见是人们脱离客观事实而建立起来对人和事物的消极认识。偏见源于无知，是对他人或者事物的一种不公平、不合理的消极否定。“鉴别力衰弱时，偏见就会占上风。”偏见往往会影响领导干部正确的认识，会有意识地找各种存在的和不存在的理由去否定别人，或者放大别人的缺陷和不足而达到排斥别人的目的。特别是在对一个人形成了“刻板印象”之后，不管他做出什么改变都视而不见，这是违背辩证法唯物论的错误，某种程度上也是一种权力的傲慢。慎用第一印象，不戴有色眼镜看人。不被肤浅的表面印象所迷惑，尤其要避免以貌取人，不能凭第一印象就断定一个人，不能以个人喜好对他人进行分类、贴标签，不能根据心中的“条条框框”识人待人，而要做到听其言观其行，否则极易“失真”、“失实”。要坚持因人而异、因事而异，精准、公正地评价他人，这样才能公平公正地称赞他人。学会辩证法，让称赞摆脱偏见。辩证法基本的观点就是一切从实际出发，坚持实事求是，这是摆脱偏见的根本之法。“事实”只是个别现象、表面现象，还不是对事物的完整认识，只有拨云见日，通过“求”这个过程才能把握“是”这个规律和本质。要自觉地坚持和运用唯物辩证的世界观和方法论，客观地而不是主观地、发展地而不是静止地、全面地而不是片面地、系统地而不是零散地、普遍联系地而不是孤立地观察事物、分析问题、解决问题，克服极端化、片面化，如此，干好工作、称赞别人自然能公平公正。

17．赞美不是奉承，表扬还需适度。赞美和奉承有着本质区别，赞美是真诚的，是对别人优点和长处的充分肯定。奉承是功利的，为了得到好处而出卖自己的尊严。习近平总书记指出，决不能把商品交换那一套搬到党内政治生活和工作中来。赞美和奉承，只隔了一层窗户纸，如果不把握度，戳破了这层薄薄的纸，那就搞变了味、失去了本真。赞美犹如煲汤，掌握好火候是关键要素，必须适度和恰到好处，多些实事求是、有理有据的赞美，杜绝溜须拍马、投其所好的吹捧。要把握好频度。赞美虽好，但用得过多过滥也会如吃多了肥肉一样让人腻。该赞美时，要毫不吝啬地赞美；不该赞美时，要适可而止。赞美的话无须多，精妙的赞美只一句就够；赞美的次数不能多，适当的次数才会取得理想的效果。要把握好高度。盲目地使用远远超出实际情况的赞美之词，过度的恭维、空洞的奉承、无节操的抬高，会令对方难堪，也降低了自己的人格，结果会适得其反。轻描淡写、不疼不痒，或者有意屏蔽他人的亮点，无视他人的优点，有意“降格”赞美也不可取。要因人、因时、因事、因地而异，不拔高不贬低，对其所取得的成绩有全面的认识，进而精准找出夸奖的重点，让其心悦诚服、受用无穷。要把握好热度。受传统文化影响，当别人取得成绩时，我们不习惯及时当面赞美别人，而把对别人的赞美埋在心底，通过批评别人来“帮助成长”，或是在其他人面前表扬这个人。夸奖的时机非常重要，一旦干出成绩、取得进步，就应该表示夸奖，这样最有效，要是等了太久，过了激动兴奋的时期，那时候的夸奖也就意义不大了。

18．表扬要公开。曾国藩给弟弟曾国华传授行军打仗秘诀时说：“扬善于公庭，规过于私室。”也就是说在公开场所要多表扬一个人的优点，至于他的缺点过失，则要私下里去纠正规劝。实际上，这个道理不只适用于行军打仗，也适用于各方面的管理工作，是领导者情商的充分体现。表扬一个人，其本质就在于树立一个典型、倡导一种精神、宣扬一种价值，并通过这种赞美形成示范效应，让大家一起向上向善，共同把工作做好，这就必须要在公众场合进行。公开可以释放表扬的正效应。公开表扬是最好的肯定，一方面公开表扬会强化正面的行为、积极的态度，更重要的是公开表扬为大家提供了一个学习的机会，大家看到榜样、看到标杆，就会见贤思齐，比学赶超，从而凝聚团队力量，激发团队活力，形成最大正效应。只有这样，做好事的人才能得到激励，而其他人也才能受到鼓舞。如果只是私下表扬一个人，受表扬者固然也能感受到激励，但就起不到应有的效果了。公开表扬，对事不对人。我们通常认为只要公开表扬就能让所有人更加努力，其实情况不总是这样的。有的时候，公开表扬一个人不仅不会让被表扬者成为榜样，反倒会因此导致他被孤立、受敌视，其效果适得其反，甚至还会打击一大片。因此，公开表扬也要讲究方式方法，更多关注好的做法或者显著的成效，对事件、对做法提出表扬，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人，而不是一味地、过高地评价某个人。

19．表扬要及时，过时的表扬是无效的。表扬的本意是强化激励，让人做得更好，而这就需要一定的时效性，要在完成工作任务或是取得成绩之后及时进行，这样才能给人带来满意和愉快的情绪体验，让人觉得你把他的任何事情都放在心上，他以后无论干什么事情都会更用心、更努力。如果表扬不及时，人的热情和情绪已经冷却，这时的表扬的作用就大打折扣了。古人讲“盖棺定论”，只有当一个人逝世了，才能对他作出客观全面的评价，这固然可以防止受表扬者发生变异，但也一定程度上影响了表扬的成效。有时效，才有实效。有研究表明，值得表扬的行为、事情发生的时间和受到表扬的时间间隔越短，所起到的激励效果就越为明显。一个人在获得某种成功、克服某种困难或表现良好时，总是迫切希望得到别人的认可与表扬。从事领导工作，要了解掌握各方面的情况，一旦发现下属的行为出色、表现突出，就对其及时作出表扬，这样下属的荣誉感和成就感就会得到很大的满足，就能产生更多的积极情绪和愉快心情，就能把后面的事情做得更好，达到再接再厉的效果。不能水过三秋田。秋天都过去了才来给田浇水，已经来不及了；事情过了很久，才来表扬人，激励的作用也没有了。事实上，及时的表扬和过时的表扬产生的效果是完全不同的，表扬太晚，人们就会认为得不到足够的重视，甚至感觉被泼了一盆冷水。如果一个人积极性减弱甚至没有了，这时再对其进行表扬，不仅削弱了表扬本身的功效，还容易使被表扬的人对表扬产生淡漠心理。要增强表扬的及时性、敏锐性，一旦发现别人有值得表扬的地方，就及时给予表扬，不要拖拉，更不要积攒，因为积攒的表扬不仅不会升值，还有可能失效。

20．金奖银奖不如老百姓的夸奖。时代是出卷人，我们是答卷人，人民是阅卷人。人民是永远的上级，是一切工作的最终评判者。人民群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应是我们衡量干部素质能力的根本标准。当领导干部，要是拿着俸禄不干事、高高在上不管事、欺压百姓干坏事，是会“被老百姓用扁担打的”。不信仰人民，不依靠人民，反而去依附权贵，搞政治攀附，结党营私获取“政治资源”，最终走向了人民的对立面，必须时刻高度警惕并坚决反对。群众的夸奖是最大的褒奖。“群之所为、事无不成，众之所举，业无不胜。”人民群众的肯定和夸奖、拥护和支持是我们干事创业最可靠的力量源泉。我们党自诞生那天起，就代表着最广大人民群众的根本利益，始终为人民工作、为人民服务，才能赢得人民群众的肯定夸奖与大力支持，也才能取得革命、建设和改革事业的不断胜利。历史是人民书写的，人民群众是历史活动的主体，只有多照一照群众这面镜子，比一比群众这把尺子，才能检验出自己的功过得失，真正回答好“我是谁”、“为了谁”。谁把人民扛在肩上，人民就把谁装进心里。世界上很少有哪个政党能像中国共产党这样，把“为人民服务”庄严地写进党章，把以人民为中心的发展思想贯穿于治国理政的各个环节。领导干部必须把人民对美好生活的向往作为我们奋斗的第一目标，树立真挚的人民情怀，把人民放在心中最高位置，充分尊重人民群众首创精神，自觉拜人民为师，向能者求教、向智者问策，不断从人民群众中汲取智慧和力量，赢得最广泛的支持和拥护。政声人去后，功过群众评。一枝一叶总关情。领导干部要保持我将无我、不负人民的崇高境界，坚持官职高一步，责任便大一步，忧勤便增一步，始终不忘初心，牢记使命，集全部心思于工作，倾一切才智于事业，勤勤恳恳、夙夜在公、任劳任怨，放下“架子”，做出“样子”，把为人民服务的宗旨落实到每项工作中、每项政策里，落细落小落实，带着感情、真情、深情，多为群众办实事，多让群众得实惠，以实实在在的政绩“赢得生前身后名”，切不可向群众自求夸奖、博取“官声”。

21．学会表扬自己，但不能自矜自夸。如果说赞美他人是一种胸襟，那表扬自己则是一种自信。内心充满正能量，内心才会真正强大起来，才能不畏艰难、勇往直前。很多时候，我们做出了一点成绩、取得了一点进步，就渴望得到别人的肯定与赞美，但别人不一定能够及时发现并作出回应，这时候就需要进行自我表扬、自我肯定了。这种表扬肯定，一定程度上满足了自我的精神需要，提供了不断努力、继续前进的正能量。这种自我表扬，不是不谦虚，更不是自恋，而是对自己给予充分的信任与激励，是每个人都应该掌握的处事方式。自我表扬的人往往都自带光芒。自信与自卑是两种不同的心理状态，自卑的人认为自己干什么都不行、什么都做不好，总是给予自己负面的评价，时间一长，就真的什么都不能、什么都不行了；而自信的人时常给予自己的是正面的肯定，是自我认可、自我表扬，浑身上下都散发着笃定从容的光彩，既让自己干劲十足，也能给别人传导信心，从而得到别人的信任与支持，为赢得胜利创造良好的条件。时常为自己鼓鼓掌。别人不为我们鼓掌，我们可以自己给自己鼓掌，不一定非要刻意地去追求外界的赞扬。取得成功时，给自己鼓鼓掌，这是一枚不可多得的金牌，它会让你多一份荣耀，激励你永远去奋斗、去拼搏；失意沮丧时，给自己鼓鼓掌，这是一种精神的复活，它能让你从逆境中走出来，远离挫折困顿，重新燃起希望的火种；遇到不公正待遇时，给自己鼓鼓掌，这是一种信念的坚定，它能让你鼓足勇气、树立信心，不被别人的冷言冷语所击垮，这样你就能始终高扬自信的风帆，到达成功的彼岸。骄傲自满必翻车。自我表扬和自矜自夸只是一步之遥，如果自我表扬没有限度，就很容易走向自矜自夸，并由此招致自满自大自负、走向失败。老子在《道德经》中提出“自伐者无功，自矜者不长”，意思是自我炫耀的人不能见功，自高自大的人不会有长进；孔子在带着学生参观鲁桓公的祠庙时，也借用奇支器装满水就倾覆翻倒的现象来说明自矜自满的害处。这样的反面例子在历史上不胜枚举，警醒我们要始终把自我表扬建立在实事求是的基础之上，切不可跨线越度，否则就很容易招致人们的厌恶，既影响了同事关系，也不利于自己和事业的发展。