▲要使一个人显示他的本质，叫他承担一种责任是最有效的办法。

▲世界上有三种人：先知先觉的人、后知后觉的人、不知不觉的人。

▲做人是道，做事是术。

▲可以不理解他人，但必须尊重他人。

▲任何人都有值得学习的地方。

▲换位思考是领导的基本功。

▲给尴尬之人留台阶。

▲不要以偏概全看人。

▲成功的果实属于那些能爱、能宽纳他人的人，而不属于那些热衷于教训别人和专会指手画脚给人下断语的人。

▲谁都是亲人，谁都是敌人，这就是政治，不论人多人少，必定有远近亲疏。要正确搭建内城的人，首先应该不断地扩充或巩固外城，有外城才能巩固内城。

▲人才大致可以分大器、中器、小器三种。大器之才，即使工作繁重，也毫无怨言，不会拘泥在小事上。该做的事一定全力以赴，对于没有价值的事也不会耿耿于怀。该说话时，就抒发己见，不该说话时，就保持沉默，能适时地进退。这种人，将来成功是可以预知的，因为，他已具备了领导的才华。中器之才，平时虽如大器者般态度大方，可是一旦面临抉择，就会左右摇摆，举棋不定。小器之才，为人处世多以自己为中心，遇有不顺心的事就大发牢骚，甚至谴责他人，听不进别人的忠告，最终也只会失去别人的信任与帮助，只剩孤芳自赏的份儿了。

▲树立“人才投资是效益最大的投资”的理念。有统计显示，从1996年至1998年，美国共引进专家24万名，相当于节省教育经费120亿美元，更重要的是，这些引进人才为美国经济创造了巨大的财富。诺贝尔经济奖获得者詹姆斯·赫克曼在研究了大量数字后认为，中国人力资本投资的社会总回报可达30%至40%，高于物质资本投资回报率的20%。

▲树立“适合的才是最好的”理念。

▲创新引进机制，让人才引得进；创新使用机制，让人才留得住；创新服务机制，让人才干得好。

▲观其表而知其人：从外貌特征观人性格、从衣着服饰洞悉人心、从言行举止辨人优劣、从社交风格识人心态，从生活习惯察人本性、从兴趣爱好鉴人品质。

▲明辨小人之本：察前料后，量情度义。

▲曾国藩认为：斜正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中。

▲人类发展史上，曾经有三种管人的方式：人管人、制度管人和文化管人。

▲考察干部的“八看”法：①近看业绩；②远看潜力；③上看评论；④下看公论；⑤内看齐家；⑥外看交往；⑦顺看节制；⑧逆看坚忍。

▲事物不是一成不变的，人也一样。

▲莎士比亚说：对众人一视同仁，对少数人推心置腹，对任何人不要亏损。

▲哪些人才可以委以重任？①能够适时而变的人，可以委以重任；②尊重人才的人，可以委以重任；③有实干精神的人，可以委以重任；④敢于迎接挑战的人，可以委以重任；⑤敢于提出问题的人，可以委以重任。

▲某大公司的CEO说过：“我的成功，10%是靠我个人旺盛无比的进取心，而90%全仗着我拥有的那支强有力的团队。”

▲如何有效地建立与增进团队之间的合作精神？①将团队成员置于首位；②让团队成员了解团队的重要性；③培养良好的工作环境；④培养整体搭配的团队默契。

▲如何构建一支优秀团队？①目标明确；②成员各负其责；③强烈的参与感；④互相倾听；⑤死心塌地；⑥畅所欲言；⑦团结互助；⑧相互认同。

▲小人物可以扳倒大人物，任何人都不可轻视。盛气凌人是位高者的大忌，做人要有谦和之心。

▲凡不讲法、不讲理、不讲情、不讲义、不讲道德的人都带有小人之心。

▲管理的重点是“管人”而不是“理事”，管理者最大的任务，是如何让下属发挥出他们的最大本事，指挥大家出色地完成、实现团队的目标，就像韩非子所说的：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”管理者只需要管理好源头和结果，至于其他的部分，那是工作人员自己的事情。

▲诸葛亮《将苑·逐恶》：“夫军国之弊，有五害焉：一曰，结党相连，毁潜贤良；二曰，侈其衣服，异其冠带；三曰，虚垮妖术，诡言神道；四曰，志察是非，私心动众；五曰，伺候得失，阴结敌人。此所谓奸伪悖德之人，可远而不可亲也。”即：有五种人对治理国家或者军队有重大危害，这五种人分别是：第一种人，结党营私，拉帮结派，专爱诋毁、打击有才德之人的人；第二种人，在穿着打扮上奢侈、浪费，喜欢在穿戴方面与众不同的人；第三种人，刻意夸大事实、蛊惑民众、制造谣言以左右视听的人；第四种人，不干正事专门搬弄是非，为了一己私利而劳师动众的人；第五种人，非常在意个人得失，暗中勾结敌人的人。这就是虚伪奸诈、德行败坏的人，对这五种人只能远离而不可亲近。

▲亲而不间，疏而不漏。

▲通过笔试来判断一个人是不是游泳好手是荒谬的。因而，评估方式要合理有效。

▲整天辛苦忙碌的人群中有两种人：一种是在拼搏，一种是在折腾。这两种人的结果也可想而知：一种是逐渐靠近成功，一种是离成功越来越远。

▲恶人多道理，骗子多理由。

▲现实生活中，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少，心浮气躁、浅尝辄止仍是很多人的通病。

▲过分奉承你的人必有私心。

▲一面是以理服人，一面是以情感人。

▲识人、选人的智慧：从细微之处入手，全面考察人才。

▲管人的智慧：让下属自愿配合你的工作。

▲用人、育人的智慧：善于发现和积极挖掘企业内部的人才。

▲在挑选优秀人才时应遵循德才兼备、实践唯上，不拘一格的原则。

▲考察人才的主要因素：敬业态度、专业能力或学习潜力、道德品质、反应能力、学习意愿、沟通能力、集体精神、健康的身体、自我了解。

▲培育人才，布朗说：“对经理的最大考验不在于经理的工作成效，而是在于经理不在时职工的工作成效。”

▲用人的基本方针：用当其时，用当其位，用当其长，用当其愿。

▲用人的基本原则：扬长避短；充分授权，放心使用；能级原则；互补原则；激励原则；爱护原则。

▲赞扬下属的原则和技巧：让赞扬更具隐蔽性；赞扬具体的事情；赞扬应发自内心；赞扬工作结果，而非工作过程；赞扬特性，而非共性。

▲多些称赞与鼓励。

▲让别人保住面子。

▲不揭别人的短处。

▲公德不好要批评，私德有缺要宽容。

▲“君子器”，领导者不是道具，而是用道具的人。领导者不是以己力而成事，是把人才招揽到自己的手中，通过驭人而成事。

▲人才人才，就是有才的人。人才的六要素：欲望（野心）、智力（应变）、气质（外表）、习惯（教育、家庭）、背景（价值）和意志（体能）。

▲要养人、辨人、显人、饰人，不能坑人、嫉人、整人、害人。

▲清正廉洁而又能容忍他人的过错，心地仁爱而又能当机立断，聪明睿智而又不苛求于人，性情耿直而又不失分寸。

▲教化下属的艺术：①领导者应当是个教练员；②用价值观影响下属；③激发下属学习的欲望；④教化下属积极接受指令；⑤教化“棘手的”下属；⑥教化“硬汉子”下属；⑦教化“攻击型”下属；⑧教化下属的常见错误。

▲用合适的工作信条影响下属。

▲领导者的任务简单地说，就是找到合适的人，摆在合适的地方，做合适的事。

▲与我们交往的不是纯粹按道理或逻辑生活的人，而是充满了感情的带有偏见、傲慢和虚荣的人。

▲学会与不同类型的人相处：①应付口蜜腹剑的人：微笑着打哈哈；②应付阿谀奉承的人：不要与他为敌；③应付尖酸刻薄的人：保持一定距离；④应付忘恩负义的人：不与他一般见识；⑤应付挑拨离间的人：最好谨言慎行；⑥应付自以为是的人：尽量顺着他。

▲领导比管理更重要；分层负责比分层授权更好；组织人员发展优于人力资源管理。

▲领导者应成为磁铁而不是绳索。应用人格的磁性把大家吸引到自己的身边，而不是靠权力的绳索把大家拖拽在自己的身后。

▲领导者应容忍别人犯错误，在容忍中引导别人走向正确。

▲关爱是领导者的法宝。关爱以亲近来启动，以关心为核心，以帮助求完善。

▲不要独占荣誉，得到荣誉要立即转送出去，让那些默默无闻地帮过你的朋友或部属也得到分享。

▲“求同”，就是把握对象的共性或共同之点。肯定性、收敛性、程序性。“求异”，求同中之异，求独到之异。

▲找到真正优秀的人才；识别良才和庸才；掌握知人善用的技巧；赏罚一定要分明；批评和表扬要讲究艺术。

▲重要的是值得信任、忠诚和可靠。

▲建官唯贤，位事唯能，反对论资排辈，不以资历阻碍贤才；以勤（勤以治事）、恕（恕以待人）、廉（廉以服从）、明（明以应物）的要求品衡人才；以教诲、甄别、保举、超擢作为培养识拔人才之道；广收、慎用、勤教、严绳各种人才；以看德才操守、看学识、看才具、看说话辨其人贤与否及其才之高下；因量器使，笼络贤士，知人善任，择优汰劣；随时随地留心人才，了解人才，掌握人才，以备不时之需。

▲事业兴衰，关键在人。选人用人，事关重大。选准一个人，带动一大片；用错一个人，挫伤一大片。用好关键性人才，就能带好一个班子、领好一支队伍，繁荣一方经济；用错关键性人才，就会搞乱一个班子，带坏一支队伍，搞跨一方经济。

▲干部成长，一靠政策引导；二靠严格管理，严格监督。

▲领导者应告诉下属要做什么，不应告诉下属应怎么做。做什么应该是领导者的事情，确定工作目标，制定战略，提出工作要求都属于这个范畴；怎么做是下属的事情，寻找合适的方式方法，利用各方面的优势力量，安排工作程序，合理调用各种资源属于这个范畴。

▲有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品；有德有才干大事，有德无才干蠢事，有才无德干坏事，无德无才干不了事。

▲有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德，近于小人，不如有德无才近于愚人。

▲才者，德之资也；德者，才之帅也。

▲治国之道，务在举贤。

▲德才兼备，用人的第一标准。

▲优秀的员工有才，卓越的员工德才兼备。

▲品德第一，态度第二，能力第三。

▲职业精神成就职位，职业道德成就人生。

▲能力创造业绩，人品超越业绩。

▲谋事在才，成事在德。

▲提高品德修养，做到有德；注重能力培养，做到有才。

▲德和才犹如支撑人字的撇和捺。没有德字这一撇，不成其人；没有才字这一捺，人难自立。德是才的统帅，才是德的资本；德乃人之魂，才乃人之胆。德才兼备德为先。

▲让下属“不忍欺”、“不能欺”、“不敢欺”。

▲随机应变，红脸白脸都能唱。

▲权力官位、金钱利益历来都是人心的试金石。

▲领导者的五个识才误区：①偏见；②首因效应；③近因效应；④图式印象；⑤晕轮效应。

▲好的配角是一面镜子，能够照出一个人品格的高下；好的配角是一杆秤，能称出一个人德行的轻重；好的配角是一池清水，能透出一个人修养的深浅。

▲高层管理者要做正确的事，中层管理者要正确地做事，基层执行者要把事做正确。

▲识人是内功。用人是内功的体现。成在识人，败也在识人；好在用人，坏亦在用人。

▲资历应成为工作历史的代称，而不应成为工作能力的概括。识人应突破资历的限制，人才排序的依据应该是品德和真正才能，而不是单纯看资历。

▲如何提高用人效率？①领导者要提高自身的素质和修养；②善于观察、识别人才，安排岗位使人才各得其所；③用其智胜过用其力；④用人要出成效，关键在于管理，应恩威并重、宽严相济；⑤注意人才的储备和培养；⑥注意人才的合理流动，以便达到最佳的人员结构。

▲“不迁怒”是每一位领导者在用人时都必须学会的一门艺术。

▲打一巴掌，给个甜枣吃。

▲几种不可用的人：①口无实言的人；②胸无主见的人；③患得患失的人；④阴险狡诈的人；⑤拨弄是非的人；⑥政治糊涂的人；⑦趋炎附势的人。

▲识人、用人和管人，是领导者的工作性质；如何识人、用人和管人，则是领导者的三大艺术。

▲识人识面要识心：抓住“第一印象”，听其言观其行，慧眼识贤才。

▲用人用才更用德：做对决策好用人，人分九等因才而用，用人也须看表现。

▲人才具备的条件：①敬业态度；②专业能力和学习潜力；③道德品质；④责任心；⑤反应能力；⑥沟通能力；⑦团队精神；⑧健康的身体；⑨适应能力。

▲具备下列心态的人才应得到重用：①心理状态积极；②对工作尽心尽力；③主动适应工作环境；④具有适度的自尊心；

⑤有一个宽广的胸怀；⑥虚心接受批评。

▲哪些人应该淘汰？①难以管理的人：他做的工作低于要求的标准，妨碍别人工作，对整个团队造成损害；②平庸的人；③爱捣乱的人；④搞阴谋活动的人；⑤心理浮躁的人。

▲这样的“放炮”干部用不得：对领导“放礼炮”，奉承献媚“抬花轿”；对同级“放哑炮”，错误面前装“老好”；对自己“放响炮”，自我标榜唱高调；对亲朋“放松炮”，纵亲厚友胡乱搞；对下级“放烈炮”，动辄训人脾气暴；对群众“放空炮”，承诺过后抛云霄。

▲识人术——观察敏锐，见微知著；暗度陈仓，间接察人；解除伪装，识别小人；双管齐下，识别奸人；接近亲友，考察新人。

▲班长要注意做到两点：一是要有政治敏锐性，事业开创性，把握好基本理论和基本路线，对本单位的全局审时度势，把握时机，善于引导，及时提出能团结大家的奋斗目标和工作任务；二是自觉锤炼一班人的一流品格，以适应改造世界创造新生活的形势要求。

▲干部是组织建设的关键。

▲干部选拔是基于价值观的选拔。

應领导者要具备超凡的预见能力。

▲一般而言，一生获得升迁有五个秘密：①愿意消耗自己；②要有能力；③要有业绩；④要有耐心；⑤要有运气。

▲没有无责任的权力，也没有无权力的责任。

▲信仰传承要靠选拔青年干部。

▲一个积极主动、忠诚敬业的人，必定是一个具有强烈原则观念的人；判断一个人人品高下最重要的一个标准是，在关键的时刻能否坚持原则。

▲诚信是做人之本，一个人如果失去了诚信，就会失掉别人的信赖和赏识，更不会被委以重任。

▲责任是分内应做的事情，应当承担的任务和使命；责任感是衡量一个人道德品质的重要指标，是跨进成功大门的门票，也是一个人走向成熟的标志。

▲网罗人才，知人善任。

▲管理之道，就是知人善任，就是和下属沟通。

▲知人善任、用其所长、集众之长、共筹帷幄。

▲用人之道：认识手下人、寻找手下人、使用手下人、培养手下人。

▲称职的官基本上都懂得善用有正才的人；懂得善用偏才的官，才算是玩味出了一些做官的门道；而敢于启用庸才的官，才算是悟透了做官的真经——高明之处就在于：在短中求长，在庸中求智。

▲要用哲学观点识别人才：要有全面的观点、要有历史的观点、要有发展的观点。

▲用其长尽其才——将帅任用论：①任人唯贤，唯才是举；②量才授命，用其所长；③辩证论资，敢于破格；④用人不疑，有职则有权；⑤着眼于整体效应。

▲德高方能担大任。有德方能以谋取国家、民族和人民利益为己任；是凝聚军心之本；对于敌人来说，有德之将又是一道攻不破的精神防线；有德方能深谋远虑。

▲龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”；郑板桥的“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”；朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春”。就是说，培养中青年领导干部，一要不拘一格，二要加强磨炼，三要人才辈出。

▲对待青年知识分子，我们既要热情关怀、大胆使用，又要严格要求、积极引导。

▲“老板”喜欢的永远是替他分忧的人而不是给他找事儿的人。

▲魏源说：不知人之短，不知人之长，不知人之长中之短，不知人之短中之长，则不可以选人。

▲在证明不可信任前，完全信任他。

▲领导要有求才之心、识才之眼、选才之法、用才之胆、爱才之道。

▲以德为基，以能为主；第一念想到的人大多不是最合适的人选；提拔干部只有三分之一的成功率。

▲人事决策的心理负效应：首因效应、晕轮效应、近因效应、定型化效应、反衬效应、极化效应。

▲人事决策的心理障碍：嫉妒心理、信谗心理、血亲心理、用近心理、帕金森法则、权术心理。

▲人事决策的心理正效应：鲇鱼效应、妒才效应、时佳效应、特异效应、信任效应、超负重效应、奇异激励效应。

▲领导用人的心理原则：民主性原则、理智性原则、重能性原则、信任性原则、宽容性原则。

▲用人心理障碍：报恩心理、报复心理、用“亲”心理、选“熟”弃“生”心理、取“近”弃“远”心理、取“同”弃“异”心理、用“弱者”弃“强者”心理、取“顺”弃“逆”心理、用年轻弃年长心理、“奉迎”心理。如何克服？①增强公心、事业心和责任感；②强化优秀的用人心理品质；③创造“尊重知识、尊重人才”的社会心理环境；④行政和人才立法势在必行；⑤加强学习，提高领导者文化、理论水平。

▲世界上没有两片完全相同的树叶——识别人才要注意克服“以己度人”的思想。

▲拨开云雾见青天——识别干部要注意透过现象把握本质。

▲“德者，才之帅也”——完整、准确地理解和把握干部德才标准。

▲“垃圾是放错了位置的人才”——用人所长。

▲适用为才，不适为害。

▲基层员工以“务实”为主，遵守规定照章行事；中层干部以“应变”为主，合理应变以求制宜；总裁以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。

▲把适当的人放在合适的地方。

▲做事先做人，通过做好人的工作来把事情做好。

▲沟通要讲究圆满，照顾到每一个人；有话直说不是艺术，沟通有时以不明言为主。

▲用人时，可能会有这样一些素质问题会危及到整体：①有个人能力，但合作意识不强；②缺少气量、气度，心胸狭窄，做事小气；③事务员型，做具体工作可以，但脑子里没大事；④书生型，有宏观头脑，但不懂具体工作；⑤形式主义型，思想、行动都以形式为根据。

▲领导的工作不仅是磨炼自己，更重要的是必须将下属也磨炼成才。

▲敢用比自己强的人，作为领导应心胸宽广，不计较个人的名利，敢于起用比自己强的下属，而自己的精力放在对下属的训练和培养上，只在制定战略决策时才插手，其他的就放手让他人去做。

▲考察和识别下属之途径：①直接面谈；②随时观察；③有意考验；④群众评议；⑤依靠专家；⑥考试测评；⑦注意实绩；

⑧试用考察。

▲领导者对任用的人没有全面的信息，往往容易贸然下结论，选用了“劣币”——能力素质不能胜任的人；领导者对一个人有较深的了解，对其不足也知之甚深。这时候，领导者往往容易受到这个人不足之处——“劣币”的影响，而放弃任用这个人，最终错过了真正的人才。

▲17种不可重用的人：①自命不凡的人；②权力欲强的人；③投机的人；④谄媚的人；⑤爱虚荣的人；⑥四平八稳的人；

⑦纸上谈兵的人；⑧勇气不足的人；⑨过度依赖的人；⑩自私的人；⑪追求安逸和快乐的人；⑫想法天真的人；⑬不愿意担责任的人；⑭缺乏自制力的人；⑮不顾后果的人；⑯过度服从的人；⑰表现欲过强的人。

▲《离骚》：“举贤而授能兮，循绳墨而不颇。”意思是选择任用有能力人才啊，遵循一定的原则就不会用错人了。

▲又懒惰又聪明的，让他当司令；又聪明又勤快的，让他当参谋长；又笨又懒惰的可当士兵。

▲如果没有一颗“育人之心”，即使擅长运用方法论，那也是于事无补。而这正是培养部下的重要特征。

▲培养就是要改变对方，改掉坏习惯，革新能力，改变态度。

▲部下并非是你工作的工具。

▲对于指导团队工作的人来说，其任务一是要非常关心团队的工作，二是要了解完成得不好的团队状况，并间接地帮助他们。

▲巧妙利用“新鲜血液”。

▲培养人才就是让自己的生命永远留在公司里。

▲“七分努力，三分机运”。

▲人都需要“贵人”相助。

▲“知人者哲”，能知人的人是哲人，即如我们今天所说的能用辩证观点全面、客观地看待一个人。

▲必要时，可请局外人来帮助诊断。

▲不仅自己有大智慧，更把育才、养才、储才、荐才、用才，作为自己一生的为官宗旨。

▲察德性：威仪正大，端庄持重，必然受人敬重；勾肩搭背，言语轻狂，必然被人轻贱。数赏者窘，数罚者困。独断专行，多招非议；吝啬怪僻，引人讥笑。尖酸刻薄，前程有限；性格温顺，人自称羡；行为谨慎，人自嘉许；丑行太露，人自鄙薄；过刚之人，图谋易就；太柔之人，做事难成；纯柔纯阴，其势必削；纯刚纯强，其势必亡；外柔内刚，势不可挡；内柔外刚，真弱假强；才偏性执，易遭大祸；转眼无情，多有后忧；傲慢者招诽，自奉者少恩。居上骄横必危亡，天下作乱多刑诛。损人利己，儿孙（或下级）悖逆，且多反目成仇；尊师孝悌，必出贤郎，且又流芳于世。爱占小便宜，终生难以大贵；经常吃小亏，日久必有厚报。见人冷笑，毒自暗中来；语乱频瞻，不可交谈而坐。垂首低语，必是奸贪之辈；披肝沥胆，定是英杰之人。言语多反复，当防欺诈；忘恩思小过，定会反戈。热情过度，必然另有名堂；严肃有余，切勿敞开心扉。贪心做大事，定有凶灾；大功不赏赐，壮士消沉。开口说轻生，临大难必然变节；逢人称知己，即使深交也是平常。处大事而无劳怨，当为栋梁之才；有小功夸夸其谈，不堪重用。责人重而责己轻，不可同谋共事；功归人而过归己，尽可救扶危。喜怒不择轻重，一事无成；笑骂不审是非，知交断绝。有小非辄避嫌疑，切莫依为心腹；历浩劫忠心不移，非明报也暗喜……素日言语光明磊落，平生德无污之人，方可结为心腹，寄子托妻。君子得志，挥洒自如，谦虚谨慎，奋斗不息；小人得志，傲视天下，小器易盈，无不流露。睹物不辨，观人不识，看表皮不思内里，此为眼浊；出言无章，发语无序，无分析，无决断，此为口浊。

▲察举动：站言事急，坐语事缓。握手有力多摇，有信心且又喜悦异常；握手无力，相融而退，漫不经心，性格脆弱，或为例行公事；路人近身威胁，朋友凑近亲热。举止威严，洒脱自然，对上不谄媚，对下不轻薄，动静之间，不失其正，神情气旺，常有喜悦之情，此类人多可担大任，成大事；举止猥琐，或卑或亢，蛇行雀跃，无故喜怒，常怀悲愤之心，神疲意懒，此类人多浅薄，不可托大事。深坐是居高临下；浅坐为恭顺有加。独自向隅暗笑，密谋得逞；瞬间即逝的笑眯眯，背后隐藏着愤怒。穿着考究，性格多严谨；衣冠不整，性格多豪放。字小而工整，多为小气严谨之辈；字大而潦草，多是大度浪漫之客。“形惧声哀，来疾去迟，环顾吁嗟，此怨结之情不得申也；下瞻盗视，见怯退还，喘息却听，沉吟腹计，言语失度，来迟去速，不敢反顾，此罪人欲自免也”（诸葛亮）。

▲察目光：目慈则心善，眼恶则心毒；猛视者暴，斜视者盗；远视多志，高视多傲；神色不定，其心忧郁；目光仰视对方的人，表示尊敬或信赖；交谈左顾右盼，表明心不在焉；被别人注视，而不敢对视或低头者，不是羞怯，便是自卑；目光注视对方，靠近对方，且点头倾听者，表明有了共鸣；一边对你的讲话称是，一边东张西望，或手足动作不停，表明应付你的讲话，坚持自己的观点不动摇；仰首高视，多为骄傲；低头不视，定有隐情；偷窥寻觅之人，断不可以为伍；鹰视狼顾之徒，切莫委以重任。

▲察语言：与人争论，有损其威；言辞谦恭，有益其尊。下级诺诺，并非心服；比肩称颂，定为真心。语乱者神昏，语清者神明；语粗横而快，自我优越感太强；语细微而慢，多有自卑心理。敬语过滥，心存戒心；侃侃而谈，多为真言。言语吞吞吐吐，若非缺点在身，则有难言之隐；言语流畅清晰，多为宽多喜悦，或有雄辩之才；愤愤不平，埋怨待遇过低，可能工作并不热心；喋喋不休，谴责上司过错，必是自己想出人头地。经常自吹自擂，工作并非称职；平素音高喜辩，干事虎头蛇尾；对他人小过而大怒，非寻衅，则是积愤在胸；对违法乱纪视而不见，非同党，便是明哲保身。反复探询对方的话题，好奇心极强；经常插话他人，表现欲望强烈；常言人短多生祸，口惠轻诺失信多；“我”字过多，是想突出个人；“我们”过多，是想照顾他人。“哼”的鼻音过多，必是蔑视对方；“呵”的口音过多，定为言之无物。“大概”、“可能”、“也许是”、“好像”、“似乎”、“差不多”、“据说”、“我认为”……表明胸中无数；“绝对”、“百分之百”、“永远不变”、“无限忠诚”……当防空头支票。善讹人之短，不可与之交心；昔日巧诈，今日切勿听信献媚之言。

▲察人七途：鉴其表、听其言、察其行、观于友、询于众、试于事、考于绩。

▲成功在于正确地选人。

▲经世用人五原则：①大权独揽，小权分散；②权力要下放，监督要加强；③科学、合理地设置机构，使之相互促进，同时又相互制约；④重用、依靠志同道合之人；⑤建立淘汰机制。

▲领导用人的原则：①要有爱才之心；②要有识人之眼；③要有求才之渴；④要有容人之量；⑤要有举才之德；⑥要有用才之能；⑦要有护才之魄。

▲领导用人之法：①识别英才；②合理搭建人才结构。

▲留人的心理法则：管理方式要以人性为出发点；让人有情感的归宿才能真正地留住人才；让员工拥有成就感，可以增加工作热情。……

▲用人的心理法则：让更多的人拥有安全感。

▲听懂别人的弦外之音。

▲努力不等于埋头苦干。

▲保持自己的本色。

▲突破常规解脱束缚。

處做人不要太刻薄。

▲领导面前学会退却。

▲将机巧藏在笨拙里面。

▲爬到高处须防备摔得重。

▲三人行必有我师，十步之内必有芳草。历史上某一地方、民族、党派、宗教、国家的发展进步，总是在不断打破自己的传统并吸收外来先进文化中实现的。

▲十二种人应当慎用：①口出狂言，自命不凡；②巧言令色，献媚进谗；③贪功推过，为利争权；④密室策划，制造混乱；⑤阳奉阴违，见风使舵；⑥索贿迷色，轻薄浮浅；⑦心胸狭窄，轻薄尖酸；⑧一有困难，叫苦连天，退避三舍，裹足不前；⑨墨守陈规，积弊不改，动则祖训，缺乏前瞻；⑩言而无信，不践诺言，恩将仇报，手辣心险；⑪八面玲珑，左右逢源，好好先生，是非不辨；⑫受任不忧，当局不干，见机不作，神疏心漫，为政政乱，率民民怨。

▲识别和发现人才六种方法：①交谈法；②观察法；③调查法；④考评法；⑤激将法；⑥试探法。

▲识才、选才、用才、育才、护才、绳才、容才。“试玉要烧三日满，选才须用七年期”。

▲选择优秀部属13个标准：①责任感；②紧迫感；③成熟的独立人格；④实干精神；⑤文化倾向；⑥放权；⑦远见；⑧自控能力；⑨自我超越；⑩尊重别人；⑪自我认识与管理；⑫幽默感；⑩社交技能。

▲抓住时机，巧立形象之碑。

▲海纳百川，方能任意取材。

▲能屈能伸，屈伸有度。

▲寻求合作，不能仓促贸然。

▲在共同利益上做文章。供其所需，赢得信任。

▲上下一心，相互信任。

▲赢得上级的信任，方能成己之功。

▲动而不乱，静而不傲。

▲团结大众，共谋伟业。

▲宽厚大度，才能撑起一片天。

▲不能做以私害公的糊涂事。

▲要信任但不要放任。列宁说：“信任固然好，监控更重要。”

▲要有政治家的眼光和气魄；要有选任领导人才的开阔眼界；要有激活管理、培养选拔和使用领导人才的机制。

▲一流人才最注重人缘。

▲人只有做符合自己秉性的事才会更积极。

▲真正的信任是激励的最好方法。

▲有识才之眼——要相信有人才；要看到人才的本质；不求全责备；不论资排辈。有求才之渴。有引才之术——“精诚所至，金石为开”；帮助人才施展才能；重金招聘，物质鼓励。有激才之法——成就、许诺、褒贬激励。有爱才之心。有培才之方。有用才之艺。有容才之量——容才之短、之过、之长。有护才之魂。有荐才之德。

▲有效的人际关系四项要求：互相沟通、团队合作、自我发展、培养他人。

▲在待人处世中，对下属不能不讲宽容，不能不忍，但也不能一味地宽容和忍耐，不敢去稍微碰“大逆不道”的犯上之辈，忠奸不辨，做个好好先生。该去进行说理辩论的应该去说理辩论，该去批判揭露的就应该去批判揭露，而不应以宽容和忍耐为借口，纵容包庇。

▲不仅大权在握，更要谋略在心。

▲做一只成功“领头羊”的若干法则：（如何才能成为一只众望所归的“领头羊”？）①对你的团队和下属永远不要丧失信心；②永远维护下属的权利；③尊重每个人的尊严；④真心真意地对待每一个人；⑤不要自私，更不能以自己为中心，要经常考虑别人的愿望；⑥永远要宽厚待人，要容忍别人的弱点；⑦要保持健康、积极向上的学习兴趣，不能认为自己是领导，就可以在知识和视野上落在别人之后；⑧学会区分原则和非原则之间的差别，善于“抓大”，勇于“放小”。⑨准确寻找下属的内在品质，不要被他们性格表层的东西所左右；⑩要接受你无法改变的事情，但要有勇气尽量做得更好；⑪要以自身的诚实、可靠、勇敢和果断为下属树立榜样。一个领导要成功地驾驭一个团队，不能只说不干，而应言传身教，真正起到“领头羊”的作用，才能更好地让下属口服心服，并做好自己的工作。

▲明道明理，要靠大智慧；知人善用，要靠大眼界；容人信人，要靠大气度；提得起，放得下，要靠大胆略。

▲现代管理科学，从根本上说就是对人的管理。

▲管人的核心在管少，治事的要诀在治大。

▲官员的选拔、任用、考核和升迁，是关系到王朝兴亡成败的大事，是任何一个政府和领导者都十分注意和重视的问题，更是想成为官员的人和正任官员的人费尽心机对待的人生要事。

▲人才之曰出，尖子之曰拔。一个出字，一个拔字，“出乎其类，拔乎其萃”，道出了人才成长的某种规律。出，着眼于内在因素；拔，强调了外部条件。出，在自己；拔，靠他人。对于有志于出类拔萃的青年人来说，似乎应该更多地强调“出”。

▲知人善任之艺术：充分认识人才的价值（知识就是财富，人才就是资本）；全面历史地看待人才。

▲如何开创人才冒尖的环境？①增加透明度；②引入公平竞争机制；③以法治取代人治。

▲用人要有胆有识：①要敢于使用过去的反对者；②敢用有缺点有过失的人才；③敢用有潜力的人才；④敢用才高于己的人。

▲把人才团结在自己周围的艺术：要搞“五湖四海”；要做到用人不疑。

▲古代识人方法：听——听其言；观——观其色；察——察其行；考——考其才；试——试其德；比——比其能；推——推其类；析——析其质。

▲三国时期人才学家刘邵说：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”

▲如何发现和大胆使用创造性人才？①要心底无私；②要知人善任；③要放手放权。

▲能用“度外之人”，即能够起用跟自己疏远的人。

▲贪小名的人，大名难立；贪小利的人，大利不到；贪小富的人，绝对没有大富的气象；贪小贵的人，绝不是大贵的人。

▲君子小人的分别，仅在于公私一念之间，天下没有一成不变的君子，也没有一成不变的小人。

▲爱花未待花开时。花正开时，谁个不知，谁个不爱，可这往往是短暂的。倘能不断地由枝上无花，浇灌到遍树有花，那才叫其乐无穷。唐人杨巨源《城东早春》（喻体诗）：“诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀。若待上林花似锦，出门俱是看花人。”很显然，诗人是说人们求贤礼才也如同赞赏花木一样，应在“绿柳才黄半未匀”之时。倘若其人功业已就，名位已显，如同上林之花，锦秀之美，那再争做这样的“看花人”，就算不得高明了。由此看来，我们的古人所一向称道的“识才于未遇，拔之于卑贱”，不是没有道理。诚然，“桃李不言，下自成蹊”，一个人只要做出成绩，不需自夸也会得到社会的赞许和承认。然而，我们今天有些人却只会做桃李树下的踏“蹊”者，而不去争做种桃栽李的育花人。

▲管人高手“速成妙方”：审慎选择第一项职务；做好工作；展现正确的形象；了解权力结构；获得对组织资源的控制；支持你的上司；保持合理的流动性；考虑横向发展。

▲一个领导者真正的本事不在于他亲自做多少事，而在于他能发动别人做成多少事。

▲不以言废人，不以人废言。

▲用人要有大气魄。

▲对下属要宽容谅解。

▲力戒傲慢无礼，而要亲近下属，听取意见，完善自我，加强管理工作，提高下属的价值。拒绝傲慢，主动亲和，是现代领导赢得人心的管理方法。

▲把你需要的人才牢牢控制在自己手中，得心应手地用好身边的每一个人，让一个人做十个人的事，永远使你的团体充满旺盛的活力。

▲[1]用才法则（尺有所短，寸有所长，用人要用强项）；[2]因事法则（人要因事而设，看准了就可以用）；[3]透视法则（善于观察下属，用手触摸对方的心）；[4]分权法则（要信任下属，信任不等于放任）；[5]虚实法则（精神鼓励不可少，抓住物质的力量）；[6]潜力法则（用人要合己意，信誉就是信用卡）；[7]分享法则（贪心是一面黑旗，别把嫉妒写在脸上，把功劳让给下属）；[8]宽和法则（少批评，多赞美，不要对下属有成见，别轻易瞧不起下属）；[9]量才法则（切忌用自己的标尺衡量下属，不要心中只有一个我，切莫唯我独尊）；[10]实力法则（唯才是举）；[11]主次法则（事必躬亲危害大，当统帅不要当武将）；[12]钟馗法则（了解真面目，不要轻信谎言）；[13]激励法则（巧用激励，随机应变）；[14]扶植法则（不作无谓的非难）；[15]育才法则（多一份宽容，多一份理解，多种岗位，轮番锤炼）；[16]固堤法则（人才流失是灾难）；[17]恭维法则（表扬是一种“翻倍法”，“为你而自豪”）；[18]包容法则（给灰心者鼓气，别重用“堂吉诃德”）；[19]责己法则（责人先责己，推卸责任是恶习）；[20]提拔法则（切忌仅用胜负定夺人，大胆任用你看准的下属）；[21]动机法则（漠视人心，就会失去人心）；[22]中性法则（读懂女下属，学会欣赏女下属）。

▲德才兼备称为“圣人”；德胜于才者，可称为“善人”；才胜于德者，只能称为“能人”；德才皆显不足者，人皆视之为“愚人”。

▲官气过重的，强悍蛮干的人，不能用做人才。

▲如果一个人有百分之百的能力，而只给他百分之八十的工作量，他的能力将退化；如果一个人有百分之百的能力，而只给他百分之百的工作量，他的能力不会提高；如果一个人有百分之八十的能力，而给他百分之百的工作量，则他的能力将有突破性提高。

▲妒贤嫉能的领导喜欢随意批评、贬低一个人；而虚怀若谷的领导则想方设法抬举一个人，表扬一个人。

▲做一个真正的领导，就要明白自己最重要的责任是用好团队里的每一个人，他需要能学会观人，学会分门别类地使用下属，知道自己要用的是什么样的人才。

▲做一个真正的领导，还需要学会知人善任，要善待良才；既要学会培养和使用好手下的“全才”，也要学会正确地使用好各种各样的“偏才”；要“护才”不要妒才。

▲做一个真正的领导，需要注意有所为，有所不为。要做到不事必躬亲，不独断专行，不排挤能人，不姑息熟人，不引起对立；还要少说话，少做事，少发怒，少紧张，少授权，少管人。

▲古人云：“授人以鱼，只供一餐之需；教人以渔，则终生受益无穷。”

▲从数学的角度看，在生产力的诸要素中，人才是“1”，其他的要素是“0”。没有人才，其他的要素再多，也永远是“0”，永远形成不了现实的生产力。但一旦“0”的前面有了这个“1”，任何的一个“0”，都意味着几何级数的增长。

▲不拘一格选好人。重水平不重文凭，重能力不重资历，重德才不重关系，重实绩不重虚功，重公认不重争议。

▲善识者善举。坚持德才兼备的标准；坚持全面的、历史的、发展的观点；坚持出以公心，搞“五湖四海”。

▲要善待贤才。荀况在《五制》中说：“贤能不待次而举，置不能待须而废。”就是说，对于那些德才兼备的人，不按照通常的官阶次序就提拔上来；德才很差、办事不力的人，立刻罢免。董仲舒在《对策》中说：“小才虽累日，不离丁小官；贤才虽未久，不害为辅佐。”他主张用人不要讲究资历，认为小才资历虽久，仍任小官；大才资历虽短，也可以破格起用。

▲古人云：“用人之道，当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耄耋，此不思之甚也。”应从党和国家的长远利益出发尊重人才成长规律，珍惜干部宝贵年华，及时把大批经过实践锻炼的优秀中青年干部提拔起来。

▲授权的原则：①授权程度要适当；②权责确定；③适当控制；④量力授权；⑤领导者保留权责；⑥相互信赖。

▲目前在用人方面，有的领导有这么几种表现：武大郎开店，比他高的莫来，这叫妒才；戴着近视眼镜，只在身边寻找；贪人钱财，使用庸才；听信谗言，排挤人才；搞团团伙伙，只用亲近之人；官僚主义，对人才视而不见；看上面的眼色用人；搞形式不注重真才实绩；不重视品德，只偏重才干；不能全面看干部，只凭一时一事论成败……如此等等。人才方面的不公正和腐败最可怕，埋没和“贪污”人才是最大的犯罪。

▲用了坏人伤民心，用了庸人冷民心，用了赃官气民心，用了能人得民心，用了清官喜民心。

▲常言道金无足赤，人无完人。水至清则无鱼，人至察则无徒。有一点儿不纯的杂质，符合大千世界一切事物的规律。在人的身上何尝不如此。“高大全”已经被证明往往是人们自己形成的一种幻觉而已。一丝一毫都无可挑剔的人在这个世界上恐怕是不存在的。

▲得士则昌，失士则衰。

▲国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰。才者，国之宝也。治国之道，务在举贤。

▲1793年，当法国大革命处于高潮时，到处需要人才，而罗兰夫人却认为当时法国“遍地都是侏儒”，无才可用。十月革命胜利后，做组织工作的人中也同样冒出了“没有人才”的议论，列宁提出严厉批评。

任何单位、任何部门、任何地方，必有人才。毛泽东：丢掉错误的观点，干部就站在面前了。

▲古人云：“兵之胜负在于选卒。”“能者知能，贤者知贤”

▲哲学家讲：只有聪明人才能了解和发现聪明人。

▲要避免“以己度人”。不用自己的好恶作为衡量人才的标准和尺度。

▲马克思主义认为，现象和本质是对立的统一。

什么是干部的本质？干部的素质，即坚定的政治信仰、正确的政治方向，忠实、积极、言行一致的思想品德，以及遵纪守法、廉洁奉公和理论素养等等，这是干部比较深层、相当稳定的方面。什么是干部的现象？干部的表现，如工作作风、工作态度、举止言谈、为人处事等。干部的本质和现象是相互联系、相互依存的不可分割的两个方面。

有句古话：“涉浅水者见虾，其颇深者见鱼鳖，其尤甚者观蚊龙。”识别真才与伪才，把握现象与本质的一个最好的方法，就是多听听群众的意见，走群众路线。

▲“德者，才之帅也”——完整、准确地理解和把握干部德才标准。

▲德的核心——政治立场、政治态度、理想情操、道德品质等，在从政者的诸素质中，居于支配和主导的地位。它直接决定着干部的工作服务对象（为什么人服务），工作能力提高（在什么能力上下功夫），工作价值取向（能力用于什么地方）等重要方面的内容。所谓“才”，即才智和能力，指人们认识世界、改造世界的才智和能力。指从事工作的能力、知识、阅历等等。两者是一个统一体的两个方面，不能割裂，不能偏废，缺一不可。从德与才表现出的外在作用看，“德”，可以导向意识，启动精神，从而产生好的作用；“才”必须依附于德，进而发挥不同的作用；德通过才去作用于客观世界。

▲只有专深，才能红透。不专，只能是粉红色的干部，纵不至于败事有余，也难免成事不足。

▲细心考察每个干部的优点和缺点。了解一个干部究竟在什么岗位上最能施展自己的才能。

▲用人就是用他的长处，使他的长处得到发展，短处得到克服。

▲现代管理有一句名言：“只有无能的管理，没有无用的人才。”

▲历史经验证明，选人不准，用人不当，往往会造成大到祸及江山社稷，小至搞乱一个地区、一个部门的危害。列宁曾指出：“要研究人，要发现有才干的工作人员。现在关键就在这里；不然的话，一切命令和决定不过是些肮脏的废纸而已。”毛泽东指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”

▲新时期吸收和录用的干部必须具备：①坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针和政策；②作风正派，遵守纪律，服从组织分配；③具有高中毕业以上文化程度或同等学力，或具有所需要的专业技术知识和业务能力；④身体健康。

▲选用干部的主要原则：选贤任能；因事择人；整体性或智能互补；依法办事；逐级晋升和不断更新。

▲考核：德、能、勤、绩。民主的原则；实事求是的原则；全面性原则；奖罚分明原则；标准具体化原则。

▲何为“懂经济”人才？

不能把“懂经济”等同于“学经济”；不能把“懂经济”等同于“干经济”。

▲一个人的素质构成及其走向并不是一成不变的，只要具备了基本素质，那么，随着环境、条件、需求以及兴趣爱好的变化或转移，其内在的素质可能也可以进行新的组合，其发展方向也将进行相应的调适，有时还有可能因此而发掘出潜在的、未被他人甚至未被自己知晓的优势。

▲可用之才宜早用。

▲充分认识培养年轻干部的战略意义。培养跨世纪干部是社会主义事业巩固和发展的需要。江泽民指出，社会主义事业在中国的前景，很大程度上取决于青年一代的状况，要以对今后10年乃至下世纪中国和社会主义事业的命运高度负责的精神，着眼于培养广大青年。

▲培养选拔年轻干部要强化五个机制：①强化选人机制，配强领导班子；②强化竞争机制，优化用人环境；③强化育人机制，提高干部素质；④强化激励机制，激发干部创业热情；⑤强化监督机制，促使干部勤政廉洁。

▲领导干部的成长规律。①善于学习，是干部成长的基础。

学习马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论、科学发展观，紧紧抓住解放思想、实事求是这个精髓，注重理论联系实际，学用结合；学习社会主义市场经济的基本知识和有关方针、政策、法律、法规，学习现代科学技术知识，学习管理知识，努力扩大知识面，由“纵向深入型”走向“纵横结合型”，做到一专多能，成为通才。②勇于实践是成长的关键。实践出真知，实践出人才；实践是人立德、立功、立言，充分体现人生价值的舞台；实践是走向成功的桥梁和必由之路。③廉洁从政，是干部成长的根本。正确对待名誉；正确对待地位；正确对待权力；谦虚谨慎，戒骄戒躁。④联系群众是干部成长的金桥。牢记党的宗旨全心全意为人民服务；坚持“从群众中来，到群众中去”的群众路线；改进作风，做群众的知心人。⑤加强培养，是干部成长的保证。

▲识人方略：①从当面与背后的行为轨迹中，察其德性品性素养；②从对上与待下的态度表露中，察其作风之“纯度”；

③从顺境与逆境的场景中，察其意志品质之韧性；④从“合唱”与“独唱”的表演中，察其才识之真伪；⑤从平时与关键的时刻，察其能力的“伸展性”；⑥从明与暗的多角观察中，察其廉洁拒腐品质；⑦从工作岗位与公共场合的各种行为表现中，察其个性的修养。

▲2600多年前我国著名思想家管仲的名言：“一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”（《管子·权修》）

“百年树人”的“百年”，就是要有长远的考虑，几代人的努力，一代接一代地持之以恒，励精图治。这种培养人才的战略思想，是科学的、睿智的。

▲我们需要科技、经济、教育、外交、文化、卫生、体育、军事、法规、宗教、艺术等各个方面的人才。

▲人才的真本事表现在：①专业基础知识扎实、深厚；②不断追踪新知识；③拓宽相关知识领域，在横向交叉中能触类旁通；④有很强的实际工作能力，把知识化为实践中有用的力量，包括操作能力、组织能力、排除种种意外障碍的能力；⑤创造能力、能提高工作水平，求得创新。

▲“十里郡内有良才”，“众人里面有圣贤”。每个地区每个组织每个人群都有人才；即使是穷乡僻壤或深山老林或被人们不屑一顾的“下里巴人”，黎民百姓之中也不乏出类拔萃的人才。

▲管理者贵在知人。知人才能充分发挥人的自觉能动性；才能关注人的发展，造就人才；认识别人也是管理者自身提高素质的参照体系；认识他人是管理者与部属良好沟通的必要条件。

▲不幸的是，古往今来，许许多多富有天才的少年，他们卓越的见识，常常被居高位掌大权的老资格们，轻易地以“狂妄”、“浅薄”而加以否定，得不到应有的重视，导致数不清的天才埋没，卓识冷落的人才悲剧。

▲要把发现人才，奖掖人才，培育人才，重用人才作为自己的分内任务。

▲施恩莫望报，望报莫施恩。

▲广泛地选人，准确地识人，合理地用人，是新时期党的干部工作的基本要求，我们务必走出知人善任实际运用中的误区，切实做到深入调查考核，真正“知人”；顺应民心取舍，真正“善任”。“知人善任”中的四个误区：在德才标准上，缺乏完整系统的考核原则；在考核途径上，缺乏科学的方式和方法；在尊重民意上，缺乏根深蒂固的民主思想；在任用政策上，缺乏公正严明的激励机制。走出误区的有效途径：坚持德才兼备的原则，凭政绩选用人；坚持人民公认的原则，顺民心选用人；坚持党管干部的原则，按制度选用人；坚持事业至上的原则，以公道选用人。

▲干部考核之忌：重“显现”政绩，轻“潜在”政绩；重个人政绩，轻集体政绩；重现有政绩，轻历史政绩；重物质政绩，轻精神政绩。

▲德才兼备。“德不优者，不能怀远；才不大者，不能博见”。“才者，德之资也，德者，才之帅也”。

▲党委不仅要管考察、管升降，更要管教育、管培养。让干部思想落伍时有人帮，行为滑坡时有人拉，违纪违规时有人“骂”，做出成绩时有人“赞”。要防止干部成长上的自生自灭，要牢固树立丧失一个干部也是国家损失一笔财富、培养一个干部也是培植“财源”的观念和思想。

▲《论语·为政》上说：“举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”选人用人，关系到领导工作的成败和各项事业的兴衰，我们务必坚持公开、平等、竞争、择优的原则，真正公道用人。

▲领导班子结构科学化的基本标志：稳定性、高效性、自我适应性。基本内容：梯形年龄结构、合理的专业知识结构、专业化不等于专家化。

▲能否选才用人直接关系着国家的兴衰和事业的成败。选人用人是社会主义现代化建设的需要。

▲领导者的选才原则：①德才兼备，唯贤是举；②不搞论资排辈，大胆选拔新秀；③坚持实事求是，切忌求全责备。

▲领导者的用人之道：①就事论人，因事用人；②扬长避短，适才适用；③因人制宜，区别对待；④充分信任，放手使用；⑤严格要求，赏罚分明；⑥坚持用养并重。

▲领导者须胸怀宽阔，善于用人。

▲爱才，识才，善于用才。

▲“火车不是推的，泰山不是堆的”。才能，不是靠吹牛吹出来的，不是靠捧场捧出来的。由实践而显现，由实践而提高。

▲古人说：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”，“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良”，是主张实践中考察人才，并须有一段历史过程。诸葛亮选拔人才，注重考核：“问之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉。”

▲科学史上，牛顿的老师巴罗发现26岁的牛顿才能超过自己，主动让贤。英国剑桥大学著名学者瑞利推荐27岁的汤姆逊任教授主持著名的卡文迪许实验室，当时好些人震惊，然而汤姆·逊果然不负所望，他不仅是电子的发现者，获得诺贝尔奖金，而且还发现和致力培养了卢瑟福。卢瑟福在物理学、化学上卓有贡献，尤其是放射性理论方面大显才华，这使他获得1908年诺贝尔奖。卡文迪许的经验是：以老带新，鼓励创造性，不压抑有创见的人才。我们中国也要有自己的“卡文迪许”式的人才摇篮！

▲无卓越之将帅，即不能创彪炳之功业；无优秀之指挥，则不能获辉煌之胜果。孙子说：“将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱。”第二次世界大战是悲剧，并且是巨大的。在这场正义与邪恶、进步与反动的空前激烈的大厮杀、大搏斗中，站在前列披坚执锐、角力斗智的是两大国家集团的异彩纷呈的众多将帅。

▲处于诸侯割据称雄，趋向统一的封建大帝国转变的时代，秦王嬴政对重大问题的思维方式和重大决策，差不多都是创造性的。他虚怀若谷，善于改过。他读客卿李斯所上《谏逐客书》，立即意识到逐客是一项错误的政策，便收回成命，挽留了李斯等东方客人。他接纳了茅焦辱骂性的讽谏，请回了谪居雍地的母亲，截住了天下的非议，安定了国家。他任人唯贤，求贤若渴。异国人，只要工一长，他任用；青年人，只要有才干，他任用；有过重大污点的人，只要改过自新，他任用；有特殊才能的人，虽骂他“蜂准，长目，鸷膺，豺声，少思而虎狼心”，他也任用，他为了得到韩非，便不惜发兵去讨伐韩国索取。他善于认识历史时代赋予的使命，不失时机，努力奋进。他善于深谋远虑，勇于决策。在他身边聚集了当时全中国几乎所有最优势的军事家、政治家，如王翦、王贲、李斯、尉缭、姚贾、顿弱等等。

▲领导者能否广泛地招罗人才，最大限度地挖掘，利用下属的能力，这也是衡量领导水平高低的一个重要标志。刘邦为人虽不拘繁文缛节，但能礼贤下士。丰沛起兵时，刘邦的身边就有萧何、曹参、樊哙、夏侯婴、周勃、卢令官等人跟随，他们同心同德，不随便排斥、猜忌。

▲刘邦在选择人才方面并不太注重人的出身、职业和社会地位，也不在乎人是否有缺点，是不是“完人”和“全才”，而是看他有没有某方面的才能。张良是旧贵族，萧何是秦朝小官吏，并没有十分显赫的家世，而且这两个人都不以能征惯战见长；陈平出身农民，年轻时曾不事耕作，四处游荡，然而他与张良、萧何都有经世治国之才。曹参、夏侯婴也是小官吏出身；周勃则出身贫寒，编苇箔为生，也当吹鼓手；樊哙是狗屠；灌婴是小商人，贩卖布帛为生。这几个人虽不像张良等人那样深谋远虑，但他们善于攻城野战，在紧急时刻能救危扶难，而且对刘邦忠心耿耿，也都是不可多得的人才。丽食其是个落魄的书生，在里坊看门，但他又是一个能言善辩的说客；娄敬是个挽车的戍卒，但他提出过迁都关中、与匈奴和亲等重大的正确建议。此外，韩信的出身近于流氓，彭越则是强盗，而且这两人在楚汉战争后期都想拥地为王，对权力、土地、地位、财富的欲望颇重，并没有周勃等人那样的忠心耿耿。但他们（尤其是韩信）可率几十万大军在外作战，几乎所向无敌。就是这各式各样的人，都被刘邦吸引到自己身边，并各自发挥出了自己的特长和作用。

▲陈平原在楚军任都尉。投奔刘邦后，刘“是日乃拜平为都尉，使之参乘，典护军”。众将见平这么快就受到如此重用，都不服。平不拘小节，过于豁达不羁，做事往往违背为一般人所接受的常规，再加上他刚从楚军逃亡而来，汉军诸将对其抱有成见，汉军彭城之败后，周勃、灌婴便在邦前检举平：“平虽美丈夫，如冠玉耳，其中未必有也。臣闻平居家时，盗其嫂；事魏不容，亡归楚；归楚不中，又亡归汉。今日大王尊官之，令护军。臣闻平受诸将金，金多者得善处，金少者得恶处。平，反覆乱臣也，愿王察之。”（《史记·陈丞相世家》）这两人的话使刘邦心有所动。查问平，他竟供认不讳，邦不以小节否认一个才子，续用之，后屡立奇功。（信赖下属，用人不疑）

▲丁公曾在战场上放跑了刘邦，刘邦称帝后，丁公得知其外甥季布归顺后受到礼遇，季布多次几乎把刘邦逼上绝路，尚且受到赦免，还得了官职，而自己曾在刘邦急难之时给他解了围，必受刘邦礼遇。出乎意料的是刘邦将他斩首示众了。对待季布与丁公目的是一致的，奖励为主尽职的忠臣，打击不能一心事主、朝秦暮楚的行为。

▲明扬仄陋，唯才是举。思贤若渴。曹操63岁还下令举贤勿拘品行，他认为，伊挚本是奴隶出身，却能帮助商汤灭夏兴商；傅说也出身于奴隶，却能担任商相发展国家；萧何与曹参起初也不过是小小的县吏，后来却凭借治国之奇才而位居相国；韩信曾受“胯下之辱”，终却为汉朝立下了奇功；陈平被人称作“盗嫂受金”，终因才识超人而协助高祖成就了帝业；吴起“杀妻以求将”、“母死不奔丧”，最为“不仁不孝”，后在魏国做大将时，多次击败秦国，在楚国为大将时，又多次打败韩、赵、魏三国，使其不敢南犯谋楚。这样的人为“至德之人”。于是，他用钟繇，取其明察果敢；他用曹洪，舍其贪财好色；他用张辽，任其勇猛善战。

▲春秋时期著名人物晏婴曾对齐景公议论过用人方面的问题，他说：“国有三不祥，是不与焉。夫有贤而不知，一不祥也；知而不用，二不祥也；用而不任，三不祥也。”（“说苑君道”）（知人善任，用人所长，各尽其用。）

▲李世民，“济世安民”。贞观之治（627—649年）①任贤致治。在唐太宗的人才库中，容纳了社会各阶层为俊才。有出身农民起义的将领，如李勣、秦叔宝、程知节；有原为其政敌的部下，如屈突通、戴冑、魏征；有寒素出身的，如刘三自、马周、张亮；还有不少异族将领，如阿史那杜尔、执失思力；至于关中士族如李靖、长孙无忌、于志宁、韦挺等，更是易于罗致；并且，还选拔了奴仆出身的大将，如钱九陇、马三宝等。“拔人物则不私于党，负志业则咸尽其才。”②纳谏如流；③安边兴邦；④轻徭薄赋，宽刑简法。

李世民精通用人之道，堪称第一流的使用人才的艺术大师。

▲知人难，难在对人往往只知其一，不知其二；用人亦难，难在用非所长，未尽其才。

▲魏征曾为太宗拟定了十二条识别官员的标准，即：六正、六邪。

六正：

一曰萌芽未动，形兆未见，昭然独见存亡之机，得失之要，预禁乎未然之前，使主超然立乎显荣之处，如此者，圣臣也。

二曰虚心尽意，日进善道，勉主以礼义，谕主以长策，将顺其美，匡救其恶，如此者，良臣也。

三曰夙兴夜寐，进贤不懈，数称往古之行事，以厉主意，如此者，忠臣也。

四曰明察成败，早防而救之，塞其间，绝其源，转祸以为福，使君终以无忧，如此者，智臣也。

五曰守文奉法，任官职事，不受赠遗，辞禄让赐，饮食节俭，如此者，贞臣也。

六曰家国昏乱，所为不谀，敢犯主之严颜，面言主之过失，如此者，直臣也。

六邪：

一曰安官贪禄，不务公事，与世浮沉，左右观望，如此者，具臣也。

二曰主所言者皆曰善，主所为者皆曰可，隐而求主之所好而进之，以快主之耳目，偷合苟容，与主为乐，不顾其后害，如此者，谀臣也。

三曰内实险波，外貌小谨，巧言令色，妒善嫉贤，所欲进，则明其美，隐其恶；所欲退，则明进过，匿其美，使主赏罚不当，号令不行，如此者，奸臣也。

四曰智足以饰非，辩足以行说，内离骨肉之亲，外构朝廷之乱，如此者，谗臣也。

五曰专权擅势，以轻为重，私门成党，以富其家，擅矫主命，以自贵显，如此者，贼臣也。

六曰谄主以佞邪，陷主于不义，朋党比周，以蔽主明，使黑白无别，是非无间，使主恶布于境内，闻于四邻，如此者，亡国之臣也。

▲太宗赐萧瑀诗曰：疾风知劲草，板荡识诚臣。

▲什么是能力？德才不可分。司马光说：“才者德之资也，德者才之帅也。”对于这点，只要真正走群众路线就能够慧眼识珠。

▲“使民以时”。对人在道德上要知道“时”，比如部下生重病，你不去慰问，反而责备他不来上班，这就是不“爱人”。所以“使以时”是用人要在时间上恰到好处，这样部署都听你指挥，乃至全国老百姓自然跟你走。这是道德的修养，也就是学问。

▲真正的领导者便是善于用人，而不一定自己懂得多。

▲人形形色色，各有所不同，就要养成自己对于各种各样的人，都能包涵，都能领导，这是很要紧的。

▲从政原则。首先要重视每个人的职权，要制度化，不要乱来；其次，领导人对人要“赦小过”，要能原谅人。“作之君，作之师，作之亲”；第三，要能够“举贤才”，就是提拔有才能的人。

▲忌视学历为一切。

▲忌以貌取人。

▲“治世之本，惟在用人”。

▲怎样才能发现人才？《吕氏春秋》“八观之法”：通则观其所礼；贵则观其所进；富则观其所养；听则观其所行；止则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。

▲那些整天围绕在领导者周围，“因为爱着你的爱，恨着你的恨，所以悲伤着你的悲伤，幸福着你的幸福”的人其实也未必是真心拥护你，而是人才者更为稀少。

▲忌不善用人。松下公司创始人松下幸之助认为：判断一个人是否有提拔的价值，首先要看一看这个人的素质如何，其次看其潜力大小。

▲忌感情用事。与下级的感情过于密切，有情况发生时并不利于领导者对问题的解决，时常使自己陷入进退两难的地步，在亲情与真理之间徘徊。杜克拉曾说过：“凡是能建立第一流经营体制的管理者，对他们最直接的同僚及其下属都不致太亲密。提拔人才应以有为者为先而不能仅凭一时的善恶……他们与直接的僚属保持一定的距离。”

▲忌忽视对青年人的培养。

▲唐僧的几个徒弟，就档案材料来看都属于有“严重的历史问题”的人。大弟子孙悟空，乃天地间一块顽石迸裂而出，出身身份不明。早年在天庭盗蟠桃、窃御酒、偷仙丹，大闹天宫，犯有十恶不赦之罪，被如来佛压在五行山下，关了五百年禁闭，是个“劳改释放犯”。另两个弟子，猪悟能和沙悟净，虽然出身“红五类”，在天庭任过“京官”，一是“天蓬元帅”，总督天河水兵，一是“卷帘大将”，效力御驾之前，可都犯过错误：悟能作风不正，酒后调戏嫦娥，犯“流氓罪”；悟净蟠桃会上失手打碎玉玻璃盏，犯过玩忽职守罪。尽管他们都有历史问题，但唐僧却没有嫌弃他们，而是只要你愿意保我去西天取经，我就既往不咎，——收用不误。

再说现实表现，几个徒儿也多有“不轨之处”。悟空顶撞上级，悟能则“立场不稳”。（大胆使用，严加节制）

“水至清则无鱼，人至察则无徒”。问题的关键在于我们敢不敢用人，会不会用人。

▲领导管理下属的方式两种：①明确指令下属做什么和怎样去做；②与组织的成员共同分担领导工作和责任，吸收他们一起来规划并实现组织目标。

▲不以个人喜好度量人才。信任坚守职责的人。发现人才是用人的头等大事。以爱才之心兴用才之势。

▲求贤尊贤才能用贤。慧眼识才，破格重用。要明白“得人才者得天下”的道理。

▲对下属的能力，品质有充分认识，以供适当差使。

▲否定和批评下级时，忌：捕风捉影，无中生有；言辞尖刻，恶语伤人；乘人不备，突然袭击；姑息迁就，拋弃原则；不分场合，随便发威；吹毛求疵，过于挑剔；口舌不严，随处传扬；婆婆妈妈，无止无休。

▲领导者赢在会用人。

▲正直而无知是软弱无用的，有知识而不正直是危险可怕的。

▲为官交友，要特别警惕三种人，一是官不大，特能办事的人；二是挣钱不多，但是特能花钱的人；三是不太熟，特能套近乎的人！

▲凡劝人不可遽指其过，必须先美其长；盖人喜，则言易入；怒，则言难入也。善化人者，心庄、色温、气和、词婉。容其所不及，而谅其所不能；恕其所不知，而体其所不欲，随时讲话，随时开导。